In questo periodo estremamente drammatico per le tasche di buona parte delle famiglie italiane, c’è un tema alquanto delicato da affrontare che coinvolge, da un lato, la posizione lavorativa di molti dipendenti (quella, purtroppo, di cassaintegrati) e, dall’altro, una delle modalità più comuni di erogazione di un finanziamento attraverso la cessione del quinto.
La cassa integrazione, come tristemente noto, è un ammortizzatore sociale a cui ricorrono le aziende nel momento in cui vanno incontro ad una riduzione drastica della mole di lavoro standard. Riduzione del lavoro che comporta un equivalente riduzione dello stipendio del dipendente in quanto la retribuzione delle ore interessate ha un limite pari all’80% dello stipendio base.
La cessione del quinto, invece, rappresenta l’opportunità concessa ad un lavoratore di affrontare l’estinzione di un debito mediante la propria retribuzione. Questa sorta di delega, però, non può oltrepassare un certo limite, ossia il quinto dello stipendio (da qui il termine cessione del quinto). Per calcolare la rata al momento della richiesta della cessione del quinto, esistono comodi calcolatori online come quello disponibile al link https://www.prestitiecessionedelquinto.com/calcolo-cessione-quinto/.
Ma, dopo tale doverosa premessa, affrontiamo più approfonditamente l’oggetto di tale articolo: la gestione della cessione del quinto nel caso in cui il lavoratore si trovi in una condizione di cassa integrazione.
Ipotesi di coesistenza tra la cassa integrazione e la cessione del quinto
Le situazioni in cui si può verificare una contemporanea sussistenza di entrambe le condizioni sono le seguenti:
– Il dipendente effettua una richiesta di cessione del quinto pur trovandosi in CIG (acronimo di cassa integrazione)
– Lo stato di CIG si presenta nel momento in cui il dipendente ha già una cessione del quinto in corso
Richiesta di cessione del quinto in presenza di CIG
Partendo dalla necessaria premessa di cui sopra per cui, in una situazione di CIG, il dipendente è soggetto ad una decurtazione del proprio stipendio è evidente come, in caso di richiesta di cessione del quinto, la valutazione da parte dell’istituto di credito interpellato è negativamente influenzata dall’esistenza di tale condizione penalizzante. Talvolta, infatti, ma non sempre (fortunatamente) lo stato di CIG può culminare, al suo termine, col licenziamento del dipendente da parte dell’azienda presso cui presta servizio.
C’è da dire, poi, che in sede di valutazione un ulteriore importante aspetto che viene considerato è la tipologia del regime di CIG in cui si trova il dipendente stesso. Nei casi, infatti, di CIG Ordinaria (ossia laddove esistono i presupposti di una ripresa a pieno regime da parte dell’azienda) e con poche ore interessate nell’arco del mese (e, dunque, non a zero ore) molto spesso c’è maggiore elasticità, flessibilità da parte dell’istituto alla concessione della cessione del quinto. Nelle situazioni di CIG Straordinaria (ossia con l’azienda in profonda crisi e deboli possibilità di risalita), invece, e a zero ore, le possibilità di delibera alla cessione del quinto sono pressoché nulle.
Pertanto, alla luce delle considerazioni di cui sopra, viene caldamente consigliato di evitare di effettuare richieste di cessione del quinto nel caso in cui il dipendente versasse, purtroppo, in una condizione estremamente a rischio (ossia CIG Straordinaria a zero ore) indipendentemente dal suo curriculum di ottimo pagatore. Maggiori speranze, invece, sono legittime nel caso di richiesta con CIG ordinaria e non a zero ore (ma è preferibile evitare di riporre eccessiva sicurezza nel buon esito della pratica al fine di scongiurare delusioni postume).
Cessione del quinto già in essere nel momento in cui si presenta la CIG
In questo secondo scenario, il problema principale diviene un altro ossia la reale possibilità di pagamento delle rate da parte del dipendente (che versa, evidentemente, in uno stato di difficoltà a causa della riduzione della propria retribuzione). Appare subito chiaro che ci troviamo di fronte a una situazione di più complessa analisi e gestione che comporta un ragionamento approfondito sulla reale condizione economica del dipendente stesso.
Infatti, qualora questi si trovasse in una situazione di CIG con parte delle ore retribuite dalla propria azienda (e con quelle non lavorate retribuite, ovviamente, dall’INPS) subentrerebbe un discorso di stima del limite entro il quale il dipendente è effettivamente in grado di assorbire la cessione del quinto. E, nello specifico, ecco cosa accadrebbe:
· se l’importo della retribuzione sommando sia la somma erogata dall’INPS in termini di CIG che quella pagata dall’azienda in termini di ore lavorate fosse pari o, eventualmente, superiore al 70% della retribuzione ordinaria (cioè quella antecedente la condizione di CIG) allora il dipendente continuerebbe ad assorbire le trattenute relative alla cessione del quinto;
· qualora l’importo totale della retribuzione, invece, sommando CIG e quanto dovuto dall’azienda in termini di ore lavorate fosse inferiore alla sopra citata soglia del 70% (riferita alla retribuzione ordinaria), a quel punto, il dipendente, sarebbe nella condizione di poter richiedere una riduzione della propria rata (collegata alla cessione del quinto, ovviamente).
Beneficiari della riduzione della rata della cessione del quinto
Un’ulteriore opzione esistente è quella di poter estendere il contratto inerente alla cessione del quinto nei casi in cui la retribuzione del dipendente sia stata ridotta di almeno un terzo rispetto alla retribuzione ordinaria (pre-CIG).
Nell’eventualità in cui il dipendente in una condizione di CIG abbia, addirittura, subito una diminuzione salariale del 50% (sempre rispetto alla retribuzione ordinaria) potrebbe, invece, richiedere una sospensione della rata collegata alla cessione del quinto. In questo caso, l’assicurazione subentrerebbe al dipendente, per un periodo limitato nel tempo, nel pagamento del debito. Tale periodo verrebbe concordato in base alle tempistiche di reintegro, a pieno regime, del dipendente stesso.
L’assicurazione, inoltre, starebbe nella condizione di poter ricercare per il proprio cliente anche un nuovo impiego. In questo modo, il dipendente avrebbe la possibilità di trovare una situazione lavorativa più stabile e sicura; l’assicurazione, dall’altra parte, otterrebbe una nuova posizione professionale nell’ambito della quale indirizzare la cessione del quinto. Un vantaggio evidente per entrambe gli attori coinvolti, dunque.
Conclusa la temporanea fase di sospensione delle rate, infatti, il titolare del finanziamento avrebbe la possibilità di poter ritornare a pagare agevolmente e serenamente il proprio debito.
CIG a zero ore e cessione del quinto
Un ultimo scenario da analizzare è quello in cui il dipendente si trovi all’improvviso in una condizione di CIG Straordinaria a zero con un contemporaneo finanziamento da dover onorare.
In questo caso, il dipendente è nella facoltà di poter richiedere all’istituto di credito un anticipo dell’indennità di CIG ma con determinate condizioni da rispettare. In dettaglio:
· indennità di cassa fino all’80% del salario mensile
· tetto capitale di 900 euro al mese
· durata massima del periodo in cui usufruire di tale indennità pari a 7 mesi
· ammontare dei versamenti non superiore ai 6.000 euro
